Там отмечается, что на рынке с низкой безработицей одной прибавки к окладу недостаточно - человек оценивает, как устроена работа в коллективе и как ведет себя руководитель. Аналитики изучили 74 630 отзывов сотрудников розничной торговли и сопоставили зарплаты, оценки работодателей, готовность рекомендовать компанию, основные причины недовольства и факторы, поддерживающие лояльность. Частота жалоб и их влияние на отношение к работодателю не совпадают. Коммуникация и конфликты - самая массовая проблема, она встречается в 5 724 отзывах (8%), но сравнительно слабо отражается на итоговой оценке, которая влияет на рейтинг работодателя. Давление руководства, проблемы с оплатой и премированием и переработки упоминают реже, однако в таких случаях готовность рекомендовать компанию снижается.
"Даже при низкой оценке оплаты и условий труда поддержка руководителя важна для более 50% сотрудников, тогда как при давлении работодателя рекомендуют лишь 22%. Для розницы это показатель роли управления складывается из отношений с руководителем, нагрузки, обратной связи и возможностей развития, а отзывы помогают увидеть слабые места", - говорит основатель и генеральный директор Dream Job Борис Курбатов.
Исследование аналитиков компании наглядно показывает, что руководитель любого звена в организации должен уметь выделять и корректировать мотиваторы для сотрудников, чтобы повысить лояльность как у самому себе, так и к организации в целом, добавляет доцент кафедры логистики Финуниверситета при правительстве РФ Ольга Жильцова.
Стимулирование сотрудников к труду разделяется на две большие группы: материальное и нематериальное. Материальное, в свою очередь, делится на денежное и неденежное. "Материальное неденежное стимулирование - это когда стимулирование сотрудников к труду затратно для компании, но работник получает благо не деньгами, а медицинской страховкой, путевкой в санаторий, абонементом в фитнес-клуб. Нематериальное стимулирование для организации не затратно, оно побуждает к труду через социальные потребности работника: признание, уважение гибкий/свободный график, участие в интересных проектах и т.д.", - отмечает доцент базовой кафедры торговой политики ФГБОУ ВО "РЭУ им. Г.В.Плеханова" Светлана Казанцева. Она подчеркивает, что человеку очень важно сказанное в его адрес искреннее хорошее слово, похвала за его достижения, комфортность пребывания в коллективе, схожесть интресов и эмоциональная близость с руководством.
"Верхняя граница материального стимулирования ограничена финансовыми возможностями работодателя, а у нематериального стимулирования нет верхних границ, оно зависит от того, насколько серьезно руководство готово к удержанию сотрудников в компании и насколько готов к проявлению эмпатии к подчиненным каждый конкретный начальник", - добавляет Казанцева.
Давление со стороны начальства, переработки, несправедливая оплата убивают лояльность гораздо сильнее, чем массовые, но менее острые недостатки, обращает внимание экономист, предприниматель, руководитель Московского отделения независимого профсоюза "Новый труд" Анна Полякова.
Конкуренция традиционных магазинов со складами и маркетплейсами усиливает давление. Комплектовщик получает в среднем на 38% больше продавца-консультанта, оператор склада - на 28% больше администратора магазина. Классический ритейл проигрывает в зарплате, и если не предложить что-то взамен - поддержку, гибкость, развитие - отток кадров продолжится.
"Причины сложившейся ситуации связаны с несколькими факторами. Прежде всего это конкуренция за кадры: склады и e-commerce предлагают более высокие зарплаты, перетягивая продавцов, кассиров и комплектовщиков. Есть разрыв между частотой и остротой проблем: массовые жалобы на коммуникацию не так опасны, как редкие, но системные - на давление, переработки и несправедливую оплату. При этом роль линейного управления остается слабой: отношения с непосредственным руководителем становятся ключевым фактором удержания, но этому управленческому навыку в рознице часто не учат", - добавляет эксперт.
Наконец, сказывается географическое неравенство: в Москве платят выше, но лояльность там ниже, чем в Перми, где доходы заметно скромнее. Это говорит о том, что деньги не гарантируют удовлетворенность, а качество управления и нагрузки различаются сильнее, чем зарплаты.
Последствия для отрасли очевидны. "В классическом ретейле будет расти текучесть, если магазины не пересмотрят подход к управлению - они будут терять людей в пользу складов и доставки. HR-подразделениям придется смещать фокус: вкладываться не только в зарплаты, но и в обучение руководителей, развитие обратной связи, снижение переработок и справедливое премирование. Усиливается роль отзывов: компании, которые не отслеживают обратную связь и не реагируют на системные проблемы, будут проигрывать в борьбе за персонал. В итоге может сформироваться "двухслойный" рынок: в одном слое - компании с высокой зарплатой и формальным управлением, в другом - с умеренными деньгами, но человечным отношением. Второй слой может оказаться более устойчивым", - уверена Полякова.