По данным исследования Burning Glass Institute и Школы профессиональных исследований Нью-Йоркского университета, почти у каждого четвертого работника (24,2%) в середине карьеры происходит стагнация. Исследователи определили середину карьеры как период с 10-го по 15-й год работы.
По словам экспертов, различия между теми, кто сталкивается со стагнацией, и теми, кто продолжает расти, становятся заметны еще в первые десять лет карьеры. Будущие "застрявшие" за этот период получают в среднем полтора внутреннего повышения, тогда как у продолживших карьерный рост показатель составляет 1,9. Еще заметнее различается динамика доходов: зарплаты первой группы выросли в среднем на 30%, второй - на 71%.
В отдельных профессиях разрыв оказался еще существеннее. К примеру, у разработчиков, которые позднее столкнулись со стагнацией, зарплата за первые десять лет выросла на 34%, а у их коллег, продолживших карьерный рост, - на 112%.
Еще один фактор - снижение интереса к профессиональному обучению. Согласно исследованию Организации экономического сотрудничества и развития, среди работников в возрасте 35-54 лет формальное или неформальное обучение за предыдущий год проходили в среднем 43%. Это на восемь процентных пунктов ниже показателя работников 25-34 лет. Есть два вида карьерной стагнации: иерархическое плато (в компании нет новых ступеней или все руководящие позиции заняты) и содержательное плато (содержание задач годами почти не меняется, из-за чего человек перестает получать опыт, который пригодился бы для следующего карьерного шага).
Исследование, опубликованное в Human Resource Management Journal, показало, что внешне одинаковая ситуация может быть результатом совершенно разных решений. Авторы провели 75 интервью с правоохранителями в США и Австралии, которые отказались от дальнейшего вертикального продвижения.
У 72% участников, которые больше не хотели повышения, речь шла о добровольном карьерном плато. Для многих следующая ступень означала больше административной работы и стресса, меньше личного времени и отказ от профессиональных задач, которые им нравились. Остальные 28% перестали стремиться к повышению, так как не верили в возможность дальнейшего продвижения и считали процедуру непрозрачной. Чтобы снова запустить карьеру после 35 лет, эксперт Forbes Кэролайн Кастрильон советует проверить, действительно ли карьерный рост остановился за последние три-пять лет.
"Тревожный признак - если ответственности становится больше, но должность и зарплата не меняются, руководитель обещает повышение без конкретных сроков и условий, а работа больше не требует новых навыков. В результате сотрудник может оставаться ценным для компании, но становиться менее конкурентоспособным за ее пределами", - говорится в материале.
Следующий шаг - выяснить, существует ли вообще следующая ступень. Можно прямо спросить руководителя, к какой должности готовят сотрудника, что нужно для этого и когда будет приниматься решение. Одновременно стоит оценить свою востребованность за пределами компании: изучить вакансии, поговорить с рекрутерами и бывшими коллегами. Также можно установить дедлайн: дать начальнику несколько месяцев на обещанное повышение и только после этого уволиться.
"Признаки будущей стагнации могут появиться за несколько лет до карьерного тупика. Чем раньше перестают расти зарплата, полномочия и навыки, тем больше остается вариантов: сменить направление внутри компании, перейти в смежную функцию, освоить востребованные навыки или найти другого работодателя", - пишет издание.