Главная причина, по их данным, в том, что решения о найме принимаются на основе личного впечатления, а не измеримых данных: в 80% компаний нет единого стандарта отчетности по итогам интервью, а в 55% случаев финальный выбор делается на основе личных симпатий или рекомендаций "по знакомству".
Слабый первичный отсев влечет перегрузку руководства, говорится в исследовании. Так, в 70% компаний топ-менеджеры вынуждены проводить финальные интервью с кандидатами, которые не соответствуют требованиям.
Цифры потерь сотрудников до 60% для российского рынка труда, скорее, отраслевая норма, чем аномалия, особенно в ретейле, логистике и кол-центрах, говорит директор центра "Фактор лидера" Ирина Просвирякова. По ее словам, на фоне кадрового дефицита последних двух-трех лет компании часто закрывают вакансию "любым доступным кандидатом", рассчитывая на естественный отбор уже после найма. Экономически это дорогая стратегия, говорит эксперт, потери складываются не только из затрат на подбор и адаптацию, но и из снижения производительности команды, перегрузки действующих сотрудников и репутационных издержек - высокая текучесть на входе становится заметна кандидатам и портит бренд работодателя. В масштабах экономики, добавляет Просвирякова, это создает дополнительное инфляционное давление на рынок труда: компании конкурируют не за качество отбора, а за скорость закрытия позиций, что раздувает зарплатные предложения без роста реальной производительности.
В ИТ, если сравнивать с ретейлом и кол-центрами, ситуация другая. Во-первых, барьер входа в эту сферу выше: специалист должен обладать конкретными навыками, которые нельзя доучить за неделю, поэтому компании выстраивают более строгую оценку компетенций - от технического интервью до тестовых заданий, говорит заместитель генерального директора ИТ-холдинга LANSOFT Дмитрий Пилипенко. Ошибка в найме, соответственно, тоже обходится дороже, потому что вывод разработчика на продуктивную работу занимает месяцы, а уход на испытательном сроке означает потерю времени и ресурсов всей команды. Поэтому компании стараются нанимать качественно и выбирают людей с явной мотивацией работать.
Играет роль и позиция кандидата, считает Пилипенко. "Квалифицированные специалисты могут выбирать работодателя, поэтому компании вынуждены делать процесс отбора прозрачным и уважительным, чтобы не потерять сильного кандидата еще до оффера", - говорит эксперт.
При этом в ИТ сильнее развита культура наставничества и онбординга, что тоже снижает риск ухода в первые недели. В ретейле и сервисных сегментах высокая текучесть часто считается нормой и закладывается в экономику бизнеса, тогда как в ИТ она воспринимается как сигнал о проблемах в процессах или культуре.