Ключевая проблема рекрутинга в 2025 году - перегрев воронки откликов на крупных площадках. "На одну вакансию за 1-2 дня может поступить до 800 резюме. В таком потоке рекрутер физически успевает просмотреть лишь первые 30-50 анкет, а остальные отсеиваются автоматическими фильтрами. В результате сильные, но не идеально оформленные кандидаты часто не доходят до этапа собеседования", - поясняет HR-директор "Слетать.ру" Наталия Малых. Дополнительной сложностью стало доминирование алгоритмов ранжирования, которые сортируют резюме по ключевым словам, активности и скорости отклика, а не только по релевантности опыта.
Еще одна трудность - нестабильность кандидатов, которая в 2025 году стала массовым явлением: люди чаще искажали информацию о себе, преувеличивали опыт, скрывали финансовые проблемы, долги, процедуры банкротства, отмечает руководитель компании "ИКЦ Арина" Татьяна Федорова.
Ожидания кандидатов действительно изменились, соискатели стали более требовательными и осознанными. Это проявлялось в их стратегии поиска: по словам Малых, россияне перестали полагаться только на джоб-борды и в прошлом году активно использовали прямые выходы на компании через LinkedIn, Telegram-чаты и карьерные страницы. На собеседованиях кандидаты оценивали не только условия, но и бизнес-совместимость, корпоративную культуру и четкость поставленных задач.
Диалог с кандидатом в 2025 году строился вокруг комплексного предложения, включающего формат работы и пакет льгот. "Стандартные условия, такие как добровольное медицинское страхование (ДМС) или страхование жизни, стали широко распространенным минимумом. Кандидаты теперь ожидали их по умолчанию", - рассказывает старший менеджер по персоналу завода "Лоджикруф ПИР" ТЕХНОНИКОЛЬ Екатерина Степанова. По ее словам, выросло число запросов, выходящих за рамки стандартного пакета: соискатели могли просить помощи в решении социально-бытовых вопросов, например, с устройством ребенка в детский сад. В 2025 году это стало новой "валютой" на рынке труда и предметом переговоров.
Однако тенденция различалась в зависимости от отрасли. В секторах, где количество резюме превышало число открытых вакансий, соискатели становились более гибкими: были готовы пересматривать зарплатные ожидания, соглашаться на менее привлекательные условия. В то же время дефицитные и высококвалифицированные специалисты сохраняли, а в некоторых случаях даже усиливали свои требования. "Востребованные кандидаты могут позволить себе выбирать между несколькими предложениями, обсуждать уровень дохода, формат работы и перспективы развития", - поясняет генеральный директор кадровой компании UTEAM Анна Крылова. Более того, по мнению эксперта, в прошлом году такие специалисты нередко получали контрофферы от текущих работодателей с повышением заработной платы, расширением зоны ответственности и дополнительными бонусами.
В том, что реально перестало работать в рекрутинге 2025 года, эксперты единодушны: пассивная стратегия ожидания откликов перестала приносить результаты. "Рекрутеру необходимо активно брать инициативу в свои руки и вести целевой поиск того самого кандидата, который будет не только профессионалом, но и сможет эффективно работать в нашей корпоративной среде", - считает руководитель отдела подбора и развития персонала Группы "ПРОМОМЕД" Татьяна Кузнецова. Такая стратегия в прошлом году действительно работала слабо, если только компания не обладала выдающимся брендом. В остальных случаях это сильно ограничивало поиск, и без активного выхода на кандидатов было не обойтись.
Потерял эффективность пассивный сбор резюме "на будущее", когда кандидат просто оставлял свои данные без конкретной вакансии. "Рынок настолько динамичен, что такой подход почти бесполезен: за несколько месяцев ситуация у человека может кардинально измениться", - говорит Степанова. Такие "холодные" контакты быстро устаревают, и тратить на них время нецелесообразно, уверена эксперт.
Не оправдало себя и чрезмерное доверие к автоматическому поиску резюме через нейросети. Алгоритмы часто отсеивают подходящих людей из-за формального несовпадения ключевых слов, хотя на деле кандидат может обладать нужным опытом и навыками, рассказала Степанова. Выходит, живой диалог и оценка личностных качеств в 2025 году оставались незаменимыми.
Также деньги перестали быть основным инструментом привлечения россиян. "Завышать зарплаты, чтобы закрыть вакансию, мы пробовали - и убедились, что это перестало работать", - делится опытом Федорова. По ее словам, высокая оплата труда не стабилизирует человека, если он эмоционально не выдерживает нагрузку.
И эта проблема глубже, чем кажется на первый взгляд. В прошлом году кандидаты, особенно в возрастной группе 35-45 лет, с одной стороны, выражали готовность начинать с нуля, переучиваться, уходить из ИТ или офисных профессий в рабочие специальности. С другой - эмоционально не были к этому готовы, говорит Федорова. Люди хотели ментально "начать сначала", но не могли проживать физические сложности, рутину, грязный или тяжелый труд, необходимость дисциплины и подчинения процессу. Это приводило к отказам уже после оффера или в первые месяцы работы.
В 2025 году кандидаты действительно стали чаще отказываться после оффера, и причины редко были связаны с деньгами. По данным Федоровой, чаще это страх, перегруз, сомнения, внутреннее выгорание, ожидание "лучшего варианта", который якобы вот-вот появится. На этапе собеседования такое могло быть незаметно, но в работе проявлялось очень быстро: срывы сроков, резкие реакции, невозможность выдерживать обычную нагрузку.
Говоря о том, что продолжало работать в 2025 году, это прежде всего сила сарафанного радио и репутации компании. "Можно потратить огромные бюджеты на рекламу, но если внутри творится бардак и обещания не выполняются, ни один красивый ролик не спасет имидж", - поясняет Степанова.
Бизнес радикально менял подходы к найму. Федорова делится, что в ее компании в 2025 году оставили практически один ключевой инструмент - глубокое интервью через вопросы, наблюдение за реакциями, проверку логики, устойчивости, отношения к ошибкам и ответственности. Сделали ставку на наставничество и сопровождение - за каждым новым сотрудником закрепляли тренера с понятной дорожной картой развития. Параллельно включался в работу директор по счастью - человек, который ежедневно проводил короткие пятиминутные разговоры, задавал вопросы о состоянии, перегрузе, сомнениях, помогал вовремя увидеть эмоциональный срыв, депрессию или выгорание.
Впрочем, не все эксперты столь категоричны в оценке традиционных методов. По наблюдениям Крыловой, классические приемы рекрутинга сохранили актуальность. Так, традиционные объявления о вакансиях, массовый подбор кандидатов и стандартные этапы отбора в 2025 году были по-прежнему востребованы во многих отраслях рынка труда. "Тестовые задания и интервью остались ключевыми этапами для оценки компетенций и соответствия соискателя требованиям компании. На многие позиции трудоустройство практически невозможно без их прохождения", - считает эксперт.
Тем не менее общий вектор очевиден: в 2025 году выигрывали не те, кто предлагал больше денег, а те, кто научился работать с людьми глубже - видеть не только резюме, но и состояние человека, его устойчивость и способность выдерживать реальность труда. Это, возможно, не самый быстрый и не дешевый путь, но в условиях прошлого года именно он оказался наиболее эффективным.