Как установить гибкий график на работе. Советы юриста

Закон не предусматривает ограничений на установление режима гибкого графика на работе. Однако продолжительность такой работы не может быть бесконечной. Об этом рассказала "РГ" старший юрист договорной практики Бюро адвокатов "Де-юре" Мария Сиротина.

"Режим гибкого рабочего времени - это режим работы, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора, а работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других), - рассказывает она. - При гибком графике начало, конец и продолжительность рабочего дня определяются соглашением сторон.

Юрист подчеркивает: ограничений на установление такого режима работы законом не установлено. "Как правило, такой режим работы устанавливают работникам, присутствие которых на рабочем месте не обязательно и работа которых может начинаться или заканчиваться в разное время", - говорит Мария Сиротина.

По ее словам, гибкий график работнику можно установить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Гибкий режим рабочего времени может быть также конкретизирован в правилах внутреннего трудового распорядка. При установлении гибкой продолжительности рабочего дня стоит также учитывать ограничения по продолжительности ежедневной работы. Например: если у работника установлена инвалидность и имеется соответствующее медицинское заключение.

"При работе в режиме гибкого рабочего времени в трудовом договоре должны быть закреплены в частности: учетный период и время работы (начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня); условия работы ночью (с 22 часов до 6 часов) или запрет на работу в ночное время; срок, на который установлен режим гибкого рабочего времени", - поясняет юрист.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого работника. Порядок учета рабочего времени работника с гибким графиком работы можно определить в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник с гибким графиком работы имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты, в частности, это касается оплаты работы в ночное время суток, в выходной или праздничный день, подчеркивает юрист.

Важный момент: гибкий график можно установить и совместителям. "Запрета на установление режима гибкого рабочего времени при совместительстве трудовое законодательство не содержит, если соблюдаются требования продолжительности рабочего времени", - говорит Мария Сиротина. При этом она ссылается на письмо Роструда от 30.10.2024 ПГ/21287-6-1 и письмо Минтруда России от 02.07.2024 14-6/ООГ-4015.

"Для внешнего совместителя вечер и выходной - это часто единственно доступное время для работы, что соответствует смыслу совместительства. При этом важно, чтобы такой график не пересекался по времени с основной работой, иначе могут возникнуть вопросы о соблюдении режима труда и отдыха, - рассказывает юрист. - В договоре с совместителем может быть закреплено, что работа выполняется, например, по будням с 19:00 до 22:00 и по субботам, либо только в выходные дни.

В ситуации, когда совместитель свободен по основному месту работы, удобно установить гибкую продолжительность рабочего дня. В остальные дни совместитель будет работать не более четырех часов в день (рабочую смену), и не более половины нормы рабочего времени в месяц (другой учетный период)".

В любом случае, продолжает юрист, работодателю необходимо получить подтверждающие график документы с основного места работы, поскольку в противном случае со стороны проверяющих органов в дальнейшем могут быть заявлены претензии. "Требовать такие документы у работника работодатель не вправе, однако может запросить их у работника", - говорит юрист.

Как правило, на практике споры возникают в двух типичных ситуациях. Первое: когда гибкий график совместителя фактически приводит к превышению ограничений рабочего времени (например, когда работник фактически работает по 6-8 часов в качестве совместителя при полной занятости по основному месту). Второе: когда работодатели пытаются оформить полную занятость как совместительство, чтобы "обойти" гарантии по основному месту работы или скрыть реальный объем работы.

"Проверки государственной инспекции труда и судебные споры, связанные с работой по совместительству, во многих случаях обусловлены превышением установленной законом предельной продолжительности рабочего времени и нарушением требования о выполнении работы исключительно в свободное от основной работы время. В подобных ситуациях контролирующие органы вправе поставить вопрос о переквалификации трудовых отношений, а также констатировать нарушение норм охраны труда и установленного режима рабочего времени, - рассказывает Мария Сиротина. - Резюмируя изложенное, можно заключить, что внешнее совместительство с гибким режимом рабочего времени - законный и удобный инструмент, если не забывать, что над ним "надстроены" строгие нормы о максимальной продолжительности рабочего времени и необходимости работать только в свободное от основной работы время".