Под "тихим увольнением" понимается ситуация, когда сотрудник формально, безынициативно продолжает работать в компании и ограничивается только тем функционалом, что прописан в трудовом договоре. Первой реакцией работодателя в 75% случаев становится попытка поговорить с сотрудником и выяснить причины поведения. 35% предлагают изменить задачи или перейти на другую позицию. 26% прекращают выплачивать премии и бонусы, а 13% увольняют таких сотрудников.
"Работник формально остается на работе, выполняя только базовые обязанности, но психологически выходит из участия в жизни компании. Он не увольняется юридически - он увольняется внутренне", - считает профессор бизнес-практики Школы управления "Сколково" Елена Витчак.
По сути, отмечает она, это эмоциональное отключение и разрыв психологического контракта: человеку больше не хочется стараться, брать ответственность, искать решения или проявлять инициативу. Он делает минимум, чтобы не уволили, и защищается от выгорания, бессмысленности задач или слабого менеджмента.
По данным Gallup, в мире сегодня лишь около 23-21% работников действительно вовлечены в работу; около 59% глобальной рабочей силы находятся в состоянии "тихого увольнения" - формально выполняют задачи, но психологически отстранены.
Ранние маркеры "тихого увольнения" - снижение инициативности, отказ от лишних задач, исчезновение вопросов "зачем" и "что дальше", формальное присутствие на совещаниях, охлаждение к развитию и внутренним возможностям. Исследования показывают, что корневые причины - качество менеджмента: отсутствие понятных ожиданий, слабая обратная связь, дефицит признания, перегрузка и размытый смысл работы.
"Тихое увольнение" бьет по продуктивности не так заметно, как текучесть, но постоянным "кровотечением": компания платит полную зарплату за минимальное вовлечение. Gallup оценивает совокупные потери мирового ВВП от низкой вовлеченности почти в 9 трлн долларов в год", - говорит Елена Витчак.
Выгорание быстро становится нормой, а лучшие сотрудники или "заражаются", или уходят физически.
"Парадоксально, но хорошая новость в том, что это управляемый риск. Те же исследования показывают, что до 70% вариации вовлеченности объясняется качеством непосредственного руководителя. Там, где менеджеры умеют ставить ясные цели, говорить с людьми по-человечески и связывать задачи с понятным смыслом, "тихое увольнение" превращается во включение человека и повышение его эффективности", - объясняет Витчак.
Руководитель оперативного штаба независимого профсоюза "Новый Труд" Алексей Неживой добавляет, что феномен "тихого увольнения" в России, как и в других странах, стал ответом на целый комплекс вызовов, с которыми сталкивается современный работник. Это больше, чем просто выгорание или протест, - это глубоко личная реакция на разрыв между ожиданиями и реальностью, нарастающий под давлением информационного пространства и экономических вызовов.
Социологические данные показывают, что главной причиной этого явления люди называют профессиональное и психологическое истощение. Однако корни проблемы лежат глубже - в тех ценностях и образе жизни, которые ежедневно транслируют СМИ и интернет. "Блоги, телепередачи и социальные сети наполнены историями успеха, демонстрацией богатства и сверхвозможностей. Это создает мощное информационное поле, которое окружает человека, живущего на обычную зарплату в условиях роста цен и сложностей с долгосрочным планированием. Возникает болезненный разрыв между навязываемыми стандартами "успешности" и более скромными жизненными перспективами. Этот внутренний конфликт затрагивает не только самого работника, но и его семью, влияя на отношения и общую атмосферу в доме. В результате наступает психологический надлом, который и выражается в "тихом увольнении" - потере инициативы, интереса к работе, имитации деятельности при пассивном соблюдении обязанностей", - уверен Неживой.
Особенно уязвима в этой ситуации молодежь, чья система ценностей только формируется под воздействием транслируемых образцов.
Парадокс в том, что пока в общественном дискурсе доминируют ценности потребления и демонстративного успеха, экономическая реальность часто предлагает иные условия. "Рост цен на товары и услуги зачастую опережает рост зарплат, а в реальном секторе встречаются такие практики, как перевод на сокращенную рабочую неделю. В этих условиях человеку становится все сложнее связать напряженный ежедневный труд с достижением жизненных целей - покупкой жилья, обеспечением семьи, созданием финансовой стабильности. "Тихое увольнение" становится не актом протеста, а формой психологической самозащиты, попыткой сохранить внутренние ресурсы", - добавляет эксперт.
Для бизнеса такая ситуация несет серьезные риски. Потери от падения личной вовлеченности и инициативы сотрудников могут быть весьма значительными и сопоставимы с последствиями простоя. Решение требует комплексного подхода на разных уровнях. "На макроуровне речь идет о формировании более сбалансированного информационного поля, где наряду с историями успеха присутствуют реалистичные и поддерживающие нарративы о ценности труда, карьерного роста и семейной стабильности. Более глубокая задача - это укрепление связи между трудом и его осязаемыми результатами для жизни человека, что напрямую зависит от экономической политики. На уровне компаний необходимо кардинально менять подход к управлению персоналом. Нужен переход от кадрового делопроизводства к стратегии развития человеческих ресурсов. Это включает индивидуальную работу с сотрудниками, профилактику выгорания, создание прозрачных карьерных траекторий, справедливую систему оплаты и признания. Особенно важно искоренять порочные практики найма, напоминающие эксплуатацию, которые полностью разрушают мотивацию и доверие", - уверен Неживой.
В этих условиях, считает он, закономерно растет привлекательность платформенной занятости и самозанятости. Для многих людей это способ напрямую связать свои усилия с результатом, самостоятельно управлять временем и нагрузкой, избежав токсичной среды и ощущения бесперспективности.
"Чтобы избежать распространения "тихого увольнения", нужна последовательная и прозрачная работа. В корпоративной культуре должны быть закреплены такие ценности, как открытость, развитие, уважение. На вовлеченность сотрудников позитивно влияют понятные цели, публичное признание заслуг, понятные карьерные треки и возможность обучения. В совокупности работа должна стать для человека возможностью для самореализации", - добавляет генеральный директор агентства КРОС Екатерина Мовсесян.
Руководитель практики по операционной эффективности и цифровизации бизнеса, партнер 5D Consulting Алексей Карпунин, в свою очередь, отмечает, что компания может долго не замечать, что ключевые специалисты "отключаются" - не потому что ленятся, а потому что перестали понимать смысл происходящего. Потеря мотивации всегда приводит к просадке в результатах, ошибкам, хаосу в процессах, а иногда - к уходу тех людей, на которых держались целые направления.
Диагностировать такое состояние заранее можно, но только если внутри компании есть культура наблюдения и взаимодействия. "Сейчас появляются технологии, основанные на искусственном интеллекте, которые анализируют рабочие процессы, переписки, динамику поведения в командах и подсказывают менеджерам, что с человеком что-то происходит. Но это всего лишь инструмент. Он ничего не стоит, если руководитель не умеет читать эти сигналы и корректно на них реагировать, не умеет разговаривать с людьми и строить процессы", - рассуждает эксперт.
По его мнению, бизнесу надо развивать умение подобрать организационную модель под реальные задачи, а не под модные слова. Как только появляется грамотный менеджмент - с понятной мотивацией, ясными задачами и живой коммуникацией - термин "тихое увольнение" сам по себе теряет смысл, потому что исчезают предпосылки, из которых он и вырос, констатирует эксперт.