"Компании действительно стали гораздо осторожнее в найме. На это повлияло сразу несколько факторов. Определенные экономические изменения в ИТ-секторе привели к высвобождению большого числа специалистов, и теперь на каждую открывшуюся вакансию приходится больше откликов, чем раньше. При этом автоматизация процессов отклика и генерации резюме сделала подачу заявок проще, и кандидаты теперь могут откликаться сразу на десятки позиций. В итоге количество откликов выросло, а вот их релевантность зачастую снизилась", - объясняет генеральный директор HRtech-компании "Поток" Сергей Ахметов.
Теперь рекрутерам требуется больше времени, чтобы обработать входящие заявки и найти подходящих специалистов. Из-за этого вакансии закрываются дольше и кандидаты дольше ищут работу, что делает процесс менее эффективным для обеих сторон.
Ахметов отмечает, что остаются сложности с закрытием позиций среднего и высокого уровня в системной аналитике, backend-разработке, DevOps и машинном обучении. Именно в этих направлениях конкуренция между работодателями остается высокой, а требования к качеству найма особенно жесткие. Несмотря на большое количество резюме, найти специалиста, который подойдет по навыкам, становится все труднее.
"Мы перестали гнаться за скоростью закрытия вакансий и переориентировались на качество каждого найма. Да, воронка стала значительно уже - если раньше из десяти откликов мы могли сделать три-четыре оффера, то сейчас доходит максимум один-два человека. Но это осознанный выбор. При этом мы не ужесточили требования искусственно. Наоборот, мы стали более гибкими в оценке. Смотрим не только на соответствие списку технологий в резюме, но глубже - насколько человек способен адаптироваться к проектной работе", - рассказал директор по развитию ИИ и web-технологий Artezio Сергей Матусевич.
Он указывает, что компания пересмотрела кадровую стратегию: сместился фокус в сторону долгосрочных отношений с сотрудниками, которые уже работают в организации. Теперь инвестиции больше идут в развитие команд и на создание четких траекторий роста. "Если раньше мы могли довольно легко найти на рынке Java-разработчика нужного уровня, то сейчас проще и экономически выгоднее взять перспективного специалиста среднего уровня и вырастить из него руководителя за год-полтора. Это требует ресурсов на менторство и обучение, но в долгосрочной перспективе окупается лояльностью и снижением текучки", - добавляет Матусевич.
Важно, что конкуренция за топовых специалистов остается высокой, но инструменты сместились из финансовой плоскости в содержательную. Зарплата перестает быть ключевым фактором при выборе.
"Для 50% соискателей критически важны миссия компании, амбициозность проекта и возможность видеть реальное влияние своей работы. Для 45% решающим фактором остается сильное профессиональное окружение, которое способствует развитию. Еще 40% специалистов отмечают необходимость работы на современном технологическом стеке. Только 10% упомянули материальную мотивацию. Конкуренция сегодня - это соревнование в области технологичности, уникальности продукта и корпоративной культуры", - рассказала HR бизнес-партнер Cloud X Жанна Рыжова.
В целом неизменным приоритетом остается работа с актуальными технологиями, позволяющими развивать навыки на перспективу. Фактически, чтобы привлечь лучших, компания должна предложить значимую цель, сильную команду и современные технологии.