ТМК создала систему привлечения высококвалифицированных кадров

Производственные технологии развиваются стремительными темпами, а вместе с этим повышаются и требования к знаниям и навыкам работников. Привлечь высококвалифицированных специалистов - непростая задача.

Как ее решает Трубная Металлургическая Компания (ТМК) и как она готовит такие кадры, в видеостудии "РГ" на Петербургском международном экономическом форуме-2023 рассказала заместитель генерального директора ТМК по управлению персоналом - директор Корпоративного университета ТМК2U Елена Позолотина.

Елена Ивановна, какова кадровая структура компании: рабочие, сотрудники со средним специальным образованием, с высшим?

Елена Позолотина: Сегодня в ТМК 80% - это рабочий персонал и 20% - руководители и специалисты. Общая наша численность - 60 тысяч человек. Если говорить об образовании, то практически 40% работников имеют высшее образование, порядка 45% - среднее профессиональное образование, остальные получили либо начальное профессиональное, либо среднее образование. Таким образом, больше 80% персонала - это люди с профессиональным образованием, и примерно 20% процентов наших рабочих имеют сегодня высшее образование.

Как компания решает задачу укомплектования производства высококвалифицированными рабочими?

Елена Позолотина: Мы давно начали участвовать в различных проектах, направленных на повышение престижа рабочих профессий и формирование воронки подбора высококвалифицированных рабочих кадров. Мы участвуем в проекте "Профессионалитет", давно - уже шесть лет - во всероссийской олимпиаде "Я - профессионал", а также в движении высокотехнологичных рабочих профессий. У нас есть свой собственный чемпионат "Игры мастеров", который проводится во всех локациях. Мы привлекаем к участию в этом чемпионате и представителей наших профильных колледжей во всех регионах присутствия.

Ну и, конечно, мы - генеральный партнер различного рода мероприятий, таких как "Время карьеры" или ярмарки вакансий, которые проводят университеты во всех регионах, где есть наши предприятия. И все это направлено на то, чтобы увеличить воронку подбора и к нам пришли те самые высококвалифицированные рабочие специалисты, которых мы так ждем.

Вы упомянули программу "Профессионалитет", расскажите, как она реализуется у вас?

Елена Позолотина: Как только эта инициатива была обозначена на общероссийском уровне, наша компания сразу приняла решение к ней присоединиться. Потому что мы уже с 2015 года, а в некоторых регионах даже с 2011-го, участвуем в региональных программах развития среднего профессионального образования. Для нас это важно. Наши производственные предприятия расположены в небольших городах, и чаще всего кадры для них готовят профильные колледжи. И, конечно, мы на протяжении многих лет понимаем, что материально-техническая база, которая была у наших колледжей ранее, не подходила для нашего высокотехнологичного производства, и начали эту работу еще до программы "Профессионалитет". Программа нам позволила в колледжах, где уже была проведена работа, дойти практически до финальной точки материально-технического оснащения. Совокупно в программе "Профессионалитет" при нашей поддержке участвуют шесть колледжей. И, наверное, на сегодня мы находимся в числе ведущих компаний по количеству предприятий и колледжей, которые вовлечены в проект.

Создана ли у вас система наставничества? Как в нее отбираются наставники и какие стимулы для них предусмотрены?

Елена Позолотина: Система наставничества у нас существует давно, но за последние пять-шесть лет она претерпела достаточно серьезные изменения. Наша практика по подготовке наставников неоднократно становилась лауреатом конкурсов под эгидой РСПП и других организаций. При этом

в последние годы пришли к заключению, что наша задача - не наращивать пул наставников, а наоборот сделать его достаточно ограниченным, и включать туда только тех, кто действительно хочет этим заниматься. Потому что не каждый взрослый человек готов образовывать и обучать другого взрослого человека. Это искусство и достаточно сложная компетенция. Поэтому мы отбираем в число наставников по итогам процедуры ассессмента (от английского assessment - оценка - Прим. "РГ"), и дальше развиваем их, учим, помогаем овладевать различными инструментами и технологиями, как легче и эффективнее быть наставником.

Мы развиваем не только наставничество, но и менторинг - это несколько иной вид сопровождения наших сотрудников. Больше это применимо для руководителей, для потенциальных резервистов, и здесь самые высокие руководители являются своего рода проводниками в путь управления для такого рода специалистов.

Если говорить про наставников и их вознаграждение, у нас есть отдельный вид оплаты труда для этой категории персонала. То есть, кроме всего того, что я перечислила, есть еще и материальное вознаграждение за их труд.

За счет чего в компании удерживаются талантливые высокопрофессиональные кадры?

Елена Позолотина: Во многом это обусловлено тем, что мы создаем определенную среду внутри компании. У нас возможно развиваться благодаря тому, что мы находимся в большом количестве регионов и есть возможность релоцироваться (перевести сотрудника на новое место жительства - Прим. "РГ"). И даже если у тебя нет траектории движения на своем предприятии, но есть большое желание и мотивация, можно развиваться на другом предприятии. В течение жизни можно несколько раз поменять профессиональное направление, в компании существует много видов деятельности, которые сотрудники могут выбрать для дальнейшего развития. И, конечно, мы стараемся формировать ту среду, которая была бы комфортна для работников. Это вопрос и охраны труда, и условий труда. Все-таки наши предприятия, на мой взгляд, отличаются чистотой, порядком и красотой рабочего места, что очень немаловажно сейчас, особенно для молодежи.

И, кроме того, мы продвигаем среди сотрудников здоровы образ жизни. Этому уделяется много сил, времени и материальных ресурсов. У нас есть собственные медицинские подразделения и высокотехнологичное оборудование, в том числе компьютерный томограф, которые обеспечивают очень высокий уровень медицины на местах. Есть также собственные и партнерские рекреационные точки в разных регионах России, в том числе на черноморском побережье. Эти программы позволяют организовать привычный для наших сотрудников отдых.

Мы всему этому уделяем большое внимание. Развитие персонала в компании курирует Корпоративный университет ТМК2U. Каждый человек имеет доступ к нашей онлайн-платформе SOTA2U, на которой проходит онлайн-обучение, курсы доступны также для членов его семьи. Это создает инфраструктуру, в которой хочется жить. Ну и, конечно, уровень оплаты труда, который мы выдерживаем на медианном значении в рамках нашей кадровой стратегии. Мы следим за этим очень внимательно и считаем, что обеспечиваем достаточно неплохой уровень жизни для наших сотрудников, в том числе для высокотехнологичных производственных кадров.