Работодатель не имеет права снизить зарплату за проступок более чем на 20%

Опоздания и прогулы случаются в любой компании. Вроде бы рядовой случай, но совсем не безобидный. Даже первый прогул может закончиться увольнением. При этом Трудовой кодекс не содержит перечня, какие причины опозданий и прогулов могут быть признаны уважительными. У работодателя в этом вопросе большой простор в принятии решений. О том, чем руководствуются инспекторы, когда такие случаи попадают к ним на рассмотрение, может ли работодатель снизить заработную плату при опоздании и прогуле и можно ли уволить сотрудника на удаленке, который перестал выходить на связь, рассказал "Российской газете" Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин опозданий и прогулов. Какие причины инспекторы признают уважительными, когда рассматривают жалобы сотрудников на необоснованные дисциплинарные взыскания и увольнения?

Иван Шкловец: Опоздания и прогулы являются дисциплинарными проступками, за совершение которых к работникам могут применяться дисциплинарные взыскания. При этом прогул относится к грубым нарушениям, за совершение которого сотрудник может быть даже уволен. Но следует учитывать, что прогулом признается только отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин.

Инфографика "РГ" / Александр Чистов / Ирина Жандарова

Перечня уважительных причин закон не содержит. Их может быть достаточно много. Согласно судебной практике к ним могут относиться: личные или семейные обстоятельства, к примеру, болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи, экстренные обстоятельства, к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта, выполнение государственных обязанностей, таких как вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат. Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем, а также если со стороны работодателя наблюдалось несоблюдение прав работника, к примеру, длительная невыплата заработной платы или отсутствие безопасности на рабочем месте.

Перед тем как привлечь сотрудника к ответственности, руководитель должен выяснить, была ли у сотрудника причина для опоздания или прогула и может ли она считаться уважительной. Работник в свою очередь может обжаловать дисциплинарное взыскание, если считает его необоснованным. Сделать это он может в государственной инспекции труда, суде или комиссии по трудовым спорам.

Часто работодатели не ограничиваются замечанием или выговором, а лишают сотрудников, к примеру, премии. Имеет ли работодатель право это делать?

Иван Шкловец: Работодатель может принять решение о снижении размера премии работника, но такая возможность должна быть предусмотрена локальными нормативными актами организации.

При этом работодатели ограничены в произвольном принятии решений. Нельзя лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Это относится к ежемесячным, ежеквартальным премиям, вознаграждениям по итогам года.

Кроме того, снижение размера этих выплат не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20 процентов.

Может ли прогул быть зафиксирован у сотрудника на удаленке и гибридном графике? Сколько он должен не выполнять работу или не выходить на связь, чтобы это считалось прогулом?

Иван Шкловец: Здесь следует разделять случаи, когда работник находится постоянно на удаленном режиме работы и когда ему установлен смешанный режим, то есть часть времени он работает удаленно, а часть в офисе.

Если сотрудник постоянно работает в удаленном режиме, то во многих случаях он сам устанавливает режим рабочего времени. Взаимодействие с руководством может сводиться к периодическим сеансам связи, заданиям, поручениям и отчетам о проделанной работе.

В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно. Но законом предусмотрен такой вид нарушения со стороны работника, как отсутствие взаимодействия с работодателем более двух дней подряд. Если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин, трудовой договор с ним может быть прекращен по инициативе работодателя.

При смешанном режиме работы должен быть определен календарный график работы работника в удаленном режиме и в офисе. В этом случае можно рассматривать вопрос о том, прогулял ли сотрудник, к примеру, день, когда должен был находиться в офисе или нет.

Законом допускается возможность увольнения за четырехчасовой прогул. Какие условия должны быть соблюдены, чтобы такое увольнение считалось законным? Если такой прогул у человека первый проступок, можно ли его за это уволить?

Иван Шкловец: Первое условие, которое должно быть соблюдено, продолжительность ежедневной работы сотрудника должна быть более четырех часов. Другим условием является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Ну и наконец, работодателем должны быть выполнены все необходимые для применения дисциплинарного взыскания процедуры, а также соблюдены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Что касается увольнения за такой прогул, то должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если работник допустил проступок впервые, работодателю следует проанализировать в целом отношение работника к работе.

Может ли считаться прогулом отсутствие человека на работе, но вне его рабочего места? К примеру, если он не появился на учебе или не прибыл в место командировки.

Иван Шкловец: Если в трудовом договоре с работником его рабочее место не конкретизировано, рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

Поэтому если работнику было поручено участвовать в каких-то мероприятиях, выехать в служебную командировку или пройти обучение и он не сделал этого без уважительных причин, то да, это может быть расценено как прогул.

Цитата

Фото: РИА Новости

Министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков:

В пандемию удаленно трудилось свыше 3 млн наших граждан. Было настроено нормативное регулирование дистанционной занятости. Например, возникали вопросы, как правильно рассчитать отпуск и учитывать рабочее время сотрудников, находящихся в удаленном формате, что должен предоставить работодатель дистанционному сотруднику и как оповещать его обо всех изменениях в компании.