Поделиться
Трудовой кодекс не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином, проживающим и работающим за пределами территории Российской Федерации, пояснили в Роструде. Сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений.
В Роструде обратили внимание, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ действуют только на ее территории. А также отметили, что у работодателя есть обязанность обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, которую невозможно выполнить по отношению к сотрудникам, работающим за рубежом.
К обязанностям работодателя по охране труда относится расследование несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками, приводит пример Марина Ориничева, руководитель отдела кадрового учета СКБ Контур. Хотя в судебной практике последних лет таких случаев практически нет, констатирует она.
Эксперты сходятся в том, что случай действительно сложный. Трудовой договор не подходит для оформления сотрудников, находящихся за рубежом. Но и гражданско-правовой характер эти отношения имеют не всегда. И за тем, насколько уместно компании используют договоры ГПХ, налоговая служба внимательно следит.
"Проблема гораздо шире, чем трудоустройство релокантов, и сводится к борьбе налоговых органов с избеганием схем снижения налогообложения за счет замены трудовых отношений договорными", - говорит Павел Селезнев, декан факультета международных экономических отношений Финансового университета при правительстве России. Дело в том, что предприятия часто переоформляют своих сотрудников как самозанятых, за счет чего экономят налоги и сокращают расходы на персонал, поясняет он.
ГПХ подходит для оформления релокантов, говорит Марина Ориничева, но только в том случае, если отношения с зарубежным сотрудником не имеют признаки трудовых. То есть человека нанимают на выполнение разовых работ и услуг. Неправомерное использование договора ГПХ трактуется надзорными органами как уклонение от заключения трудового договора. За это нарушение юрлицам грозит штраф от 50 до 100 тысяч рублей, а при повторном нарушении - от 100 до 200 тысяч рублей.
Риски переквалификации договоров ГПХ в трудовые для бизнеса, который трудоустраивает сотрудников за рубежом, такие же, как при приеме на работу граждан внутри РФ, - отмечает Селезнев. Поэтому ГПХ подойдет лишь тем, у кого сотрудники за рубежом занимаются проектной работой. Если же работа имеет повторяющийся регулярный и бессрочный характер, оформить такие отношения договором ГПХ не получится. Выдает обычно такую деятельность необходимость соблюдать график и назначение отпуска.
Эксперты сходятся в том, что если речь идет о регулярной работе, то для компании риски оформления такого сотрудника в штат меньше, чем по договору ГПХ. "Занятых за рубежом сотрудников лучше оформить как обычных работников", - констатирует Селезнев. А самым безопасным вариантом является наем сотрудников, которые трудятся за рубежом, исключительно на проектную работу.