Поделиться
- Принцип diversity используется на Западе уже давно, что связано с антидискриминационными нормами законодательства, а также исторической политкорректностью, - рассказала "РГБ" директор по персоналу Corum Group Анна Адом. - К примеру, для США, как очень разнородной нации, декларирующей равные возможности для каждого, diversity - очень естественная модель. Вообще у истоков этого понятия стоял Генри Форд, первым начавший активно использовать на своих заводах труд людей с ограниченными возможностями.
Как рассказали "РГБ" эксперты, особенно активно применяются программы, относящиеся к diversity management, в крупных корпорациях. Причем сложно сказать, когда на Западе это явление стало особенно популярным, в разных компаниях оно появилось в разное время. "Например, программа развития женщин-лидеров появилась в Johnson&Johnson в 2006 году, а в фармкомпании Sandoz - в 2011 году, - рассказала руководитель отдела кадрового учета и консультирования АКГ "Градиент Альфа" Ольга Гаврилова.
Как рассказала "РГБ" менеджер группы по привлечению и интеграции персонала FM Logistic Юлия Горская, сегодня это явление распространено в основном в тех компаниях, специфика работы которых предполагает более однородную структуру коллектива с точки зрения половой принадлежности. "Как правило, это IT и технические компании, где большая доля сотрудников мужского пола", - считает Юлия Горская.
В то же время компании, которые работают в консервативных и стабильных направлениях, пока не очень охотно подхватывают подобные идеи, добавляет директор по персоналу компании "Аркан" Олеся Темрякова. При этом, как отмечают эксперты, diversity практикуют больше в крупных международных компаниях, российский рынок пока еще не активно его использует. В большей степени diversity актуален для дочерних компаний с иностранным капиталом.
- В России идеи diversity на рынке управления персоналом появились примерно 4-5 лет назад, - пояснила Темрякова. - Diversity пришло вместе с иностранными компаниями, которые здесь работают. Однако идеи diversity формально закреплены в российском трудовом законодательстве. У нас, к примеру, запрещено дискриминировать работников по возрасту, полу, религиозным убеждением. Есть квоты для инвалидов.
- По сути, политика равных возможностей основана на обязанности, моральной или социальной, исправить вред, который может быть причинен людям, не относящимся к большинству - устранение дискриминации, - поясняет Ольга Гаврилова. - Российское законодательство поддерживает это направление: в 2013 году вступил в действие закон, запрещающий "распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников", а статья 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по этим основаниям.
Эксперты уверены, что diversity будет и дальше проникать в российские компании. На это есть несколько причин. "Во-первых, это явление внутренне обогащает компанию, поскольку дает эффект синергии экспертиз сотрудников с разным опытом, способом мышления и ценностными парадигмами, - считает Анна Адом. - Во-вторых, это деловой fair play, поскольку сегодня для бизнеса все более важным становится не только результат, но и способ его достижения: у всех ли были равные возможности, ни чьи ли права не ущемились и т.д.".
- Внимание к diversity management возросло в связи с ростом конкуренции компаний за квалифицированных и эффективных работников, за разнообразные группы клиентов, а также выход компаний на международные рынки, - отмечает Гаврилова. - Ведь у каждого человека свой жизненный опыт, что отличает его от других людей. Этот опыт позволяет людям видеть проблему с разных точек зрения и наиболее эффективно искать ее решение, работая в команде. Кроме того, клиентам комфортнее работать с людьми, которые говорят с ними на одном языке, имеют схожий жизненный опыт, схожие взгляды. Поэтому диверсифицированный штат компании позволяет наиболее эффективно расширять клиентскую базу.
По словам Олеси Темряковой, реализация идей diversity может дать много преимуществ. Особенно это касается сферы, где востребованы нестандартные решения. Ведь мнения разных и разнородных людей в совокупности может дать положительный результат. Созданный по принципам diversity трудовой коллектив может генерировать креативные решения.
Однако очень важно, чтобы стремление к разнообразию не превратилось в формализм, идею ради идеи, подчеркивает Анна Адом. Если компания работает формально и набирает разных людей, чтобы отчитаться или просто продемонстрировать свою толерантность, при подборе кандидатов профессионал может оказаться не востребован, а бизнесу будет нанесен непоправимый урон. Впрочем, по мнению экспертов, российские компании еще не готовы в полной мере развивать принципы diversity в кадровой политике. Чтобы созреть, российскому топ-менеджменту может потребоваться еще лет 5-10.