Поделиться
Бизнес хорошо справляется с задачей создания многопрофильных команд, однако компаниям не хватает лидеров, способных эффективно управлять этими командами специалистов и мотивировать их. Но их не хватает всегда, отмечает Вера Александрова, руководитель практики оценки персонала CASE: "Часто лидером называют руководителя проектной группы, то есть команды, нацеленной на выполнение конкретной задачи. В таком случае лидер может быть экспертом, подбирающим в свой мини-коллектив специалистов для решения конкретных задач. В этой ситуации каждый из них занят своим делом и нередко мотивирует себя сам и сам контролирует результат своего участка работы. Однако если это коллектив, который включает в себя людей разной профессиональной направленности, - это может быть бухгалтерия, административные сотрудники, отдел продаж и так далее, одной экспертности и организационных навыков руководителю мало - нужно обладать навыками работы с людьми - оказания влияния, умения не только ставить задачу, но и мотивировать, не только контролировать результат, но и видеть зоны развития, давать корректную и эффективную обратную связь, планировать и развивать".
Компаниям хватает управленцев, а вот с лидерами проблемы. Есть талантливые и харизматичные менеджеры, которые успешно собирают команды, однако далеко не все из них способны эффективно управлять людьми. "Харизма менеджера хорошо работает на привлечение сотрудников, но для эффективного управления людьми ее явно недостаточно, - подчеркивает Наталья Курантова, директор по продажам Kelly Services CIS. - Я бы выделила такой навык, как умение эффективно работать в матричной структуре и способность управлять различными проектами в рамках всей компании. Проектный менеджмент - важный индикатор для определения лидерского потенциала у менеджеров".
Однако умение формировать и развивать сильные команды специалистов, а также управлять ими будет все больше определять успех компании в долгосрочной перспективе. Для того чтобы выйти на новый уровень эффективности деятельности, крайне важно использовать все разнообразие имеющихся навыков и знаний. Некоторые компании делают ставку на кандидатов с горящими глазами, внешней харизмой, динамикой. Их готовы брать даже в ущерб опыту, знаниям, отсутствию некоторых ключевых требований (например, владение иностранным языком). Другие предпочитают кандидатов более подготовленных, с опытом и связями и на лидерские качества смотрят как на вторичный признак. "В данном случае логика проста и понятна: лидер эмоционален и нестабилен, а устойчивый специалист будет более стабилен в форс-мажорной ситуации. Есть компании, которые предпочитают не рассматривать кандидатов-лидеров. Часто это связано или с личностью потенциального вышестоящего руководителя, который не желает, чтобы рядом появлялся "опасный" конкурент, или с нежеланием руководства иметь неформального лидера коллектива, который может "вести свою игру", - считает Илья Лыткин, ведущий консультант Alex Primus, член НП "Эксперты Рынка Труда".
Конечно, при оценке лидерского потенциала важны такие компетенции, как стратегическое мышление, аналитические способности, структурированность, организаторские способности, способность воодушевлять людей, креативность и готовность брать на себя ответственность. Наличие лидерских качеств у менеджера-подчиненного легко проверить, поставив перед ним нестандартную задачу, убежден Денис Летвин, основатель проекта Pogostim.com: "Пусть это будет нечто простое - поход на шашлыки всем коллективом. Здесь очень важно не давать никаких четких инструкций. Человек, который, оставаясь эмоционально в зоне комфорта, справится с поставленной задачей и сделает так, что все в итоге будут довольны, - прирожденный лидер. Очень важна последняя составляющая, потому что если есть недовольные, вы - плохой лидер, за вами больше не пойдут люди. Чтобы быть хорошим лидером, нужно не только умело раздавать команды, необходимо вести людей нужным путем и постоянно следить за уровнем счастья всех, кто следует за тобой".
Высокоэффективные команды, в свою очередь, обладают единым видением, привержены качеству и результатам, а формируются из сотрудников разных специальностей. При этом компании всегда испытывают дефицит сотрудников, обладающих лидерскими качествами. Поэтому работа по выявлению и поиску таких людей постоянно ведется как внутри компаний, так и на внешнем рынке. "Лучше готовить собственных менеджеров, которые хорошо интегрированы, имеют личные связи с ключевыми сотрудниками, чувствуют себя комфортно в коллективе, пользуются заслуженным авторитетом у коллег, собственным примером демонстрируют, какие карьерные возможности предоставляет компания, и как следствие остаются лояльными многие годы", - заявляет Павел Адылин, исполнительный директор компании Artezio (ГК "ЛАНИТ").