Поделиться
Отечественный бизнес, напротив, чаще описывает человека по результатам, не вникая, какими компетенциями он должен обладать. Соответственно, также возникает проблема с оценкой его стоимости, и заработная плата часто устанавливается просто исходя из видения топ-менеджмента. Одним из решений проблемы отсутствия взвешенного взгляда на кадры компании может стать внедрение системы грейдов, которая помогает обосновать ценность каждой должности.
В основу метода положен факторный анализ функционала и зоны ответственности сотрудников. Параметры, которые станут базой для описания каждой должности, выделяют исходя из специфики компании. Среди них: самостоятельность принятия решений, необходимый опыт и квалификация, переговорные качества, сложность выполняемой работы, формат ответственности, сколько людей в подчинении, цена ошибки и т.д.
Степень значимости факторов определяется путем измерения их влияния на конечные результаты деятельности компании. Через определение корреляции между большим числом переменных создается математическая модель. Она связывает между собой работу специалиста и конечные параметры эффективности деятельности компании.
По сути, через описание деятельности сотрудников на каждой должности компания получает качественный имитатор своего бизнеса. При этом высокая точность расчетов строится на подробном анализе конкретных действий всех сотрудников. Это определяет высокую трудоемкость и длительность разработок, а следовательно, и стоимость.
Подобные оценки объясняют тот факт, что отечественных компаний, внедривших у себя систему грейдов, единицы. Таких фирм на российском рынке не более 5%.
Тем не менее идея создания системы, которая позволяла бы справедливо оценивать вклад специалистов разных должностей и, соответственно, рационально распределять расходы на оплату труда, интересна отечественному бизнесу. Не имея возможности внедрить полную версию грейдирования, многие фирмы пробуют упростить ее и использовать light-вариант. В этом случае, сэкономив на точном, но крайне трудоемком математическом моделировании, используется только балльно-факторный анализ.
Каждому выбранному для оценки параметру (компетенции) присваиваются факторные баллы. В зависимости от степени важности оценивается вес всех факторов. Скажем, квалификация определенного сотрудника может влиять на деятельность компании с разной тональностью: не влиять вообще; оказывать ограниченное влияние; влияет, но сотрудник может быть легко заменен другим; сотрудник является труднозаменимым. Умножив вес на факторные баллы и сложив все факторы, определяют суммарный вес должности. Далее все должности группируются, при этом в один грейд попадают позиции с близким количеством баллов.
Подобная "упрощенка" может положительно сказаться на деятельности компании. Сама процедура оценки через распределение факторов влияния и баллов позволяет руководству компании заново и системно переосмыслить важность каждой должности. При этом появляется возможность соотнести значение специалистов разных подразделений.
Безусловно, реальный "вес" сотрудника должен быть связан с соответствующим уровнем оплаты его труда. И на этом этапе компании требуется кадровое исследование. При сборе информации важно учитывать, что уровень зарплаты для многих вакансий зависит от компетенций кандидатов. Соответственно, оценивая стоимость специалиста на рынке, нельзя ориентироваться на усредненные данные. Необходимо рассматривать предложения через призму того индивидуального портрета компетенций, который был создан для данной должности в процессе описания.
Дополнить систему окладов стоит переменными составляющими, связанными с эффективностью труда: надбавки, премии. За каждым грейдом будет закреплен диапазон зарплаты. Таким образом, система грейдирования даже в упрощенном виде помогает компании получить четкое представление о том, какого именно специалиста с какими компетенциями нужно подбирать на рынке и сколько готова платить компания за труд с учетом ценности его результатов.
Параллельно организация получает прозрачную структуру взаимосвязей должностей, функциональных обязанностей и зон ответственности. Она помогает HR-подразделению выстраивать здоровые профессиональные взаимоотношения внутри коллектива. Кроме того, структура грейдов становится картой компании в вопросах обучения и планирования вертикального и горизонтального карьерного развития сотрудников.