Поделиться
Если мы сравниваем текущую ситуацию с началом 2000-х, то в тот период можно отметить наличие большого числа "серых" российских компаний, которые платили заработную плату в конверте, вообще не предоставляли социальный пакет, что не прибавляло сотрудникам уверенности в завтрашнем дне.
- Сейчас, безусловно, российские компании стараются "подтягиваться" до уровня западных, хотя стиль управления все-таки отличается. В западных компаниях наблюдается большая структурированность: понятно, кто и за что отвечает. Также российским компаниям все-таки сложно угнаться за западными в плане социального пакета, - рассказывает Ольга Суслова, руководитель группы консультантов по подбору персонала компании "АНКОР Медицина и фармация".
Кроме того, в западных компаниях четко построена система грейдов (план карьерного развития), и сотрудник понимает, что и когда он должен сделать, чтобы пойти на повышение. Это может быть как плюсом, так и минусом. Есть люди, которые за год могут сделать то, что остальные делают за три. Таким сотрудникам не очень интересно ждать следующего этапа оценки и повышения всего на одну ступень.
- Сегодня крупные российские компании предлагают схожие условия, но, как правило, в западных компаниях бизнес-процессы более отлажены, - продолжает Глеб Лебедев, руководитель Службы исследований HeadHunter. - Если рассматривать картину в целом, то иностранные компании ищут специалистов более высокой квалификации, предлагают более высокие зарплаты и более интересный социальный пакет. Иностранные компании уже давно работают над нематериальной мотивацией сотрудников, что очень положительно сказывается на лояльности бренду компании, как продуктовому, так и работодательскому. В России эта практика сравнительно молодая, хотя крупные российские компании уже начинают конкурировать на равных с сильнейшими международными игроками.
На рынке Москвы разница стирается, многие российские компании привлекают свой штат сотрудников, "заточенных" на западный манер в международных компаниях. При таких условиях оплата в российских компаниях выше, чем в западных. В регионах разница более очевидна - российскому менеджменту более свойственны авторитарность или тоталитарность, либо отголоски советской организации - бюрократия, нацеленность на процесс, а не на результат. Также для многих кандидатов иностранные компании более привлекательны за счет практики языков либо возможности получить опыт работы в иностранных офисах.
Тем не менее соискатели готовы платить за все бонусы компании сторицей. Практика показывает, что сотрудники иностранных компаний, даже россияне, более лояльно и трепетно относятся к бренду компании, чем работники отечественных предприятий.
- Когда сотрудник понимает ценность работы в конкретной компании, он ей лоялен. В качестве примера приведем французскую фармацевтическую компанию. Данная компания старается никого не брать извне, только на стартовые позиции: секретарей, медицинских представителей - и уже с этих позиций развивать менеджеров, в том числе и высшего звена. Также у сотрудников есть возможность развиваться, проходить обучение, в том числе за рубежом. Поэтому, конечно, сложно встретить кандидатов из этой компании, которые активно рассматривают новые места работы, - говорит Ольга Суслова. - Кроме того, лояльность формируют сами продукты. Например, компания под своим брендом выпускает продукцию, за качество которой ручается. Для многих сотрудников это важно.
Во многих западных компаниях также есть социальная ответственность. Компании тратят огромные средства на благотворительность, различные социальные программы. Кроме того, в западных компаниях об этом больше говорят сами представители компании, то есть они обращают внимание своих сотрудников на этот аспект.
- Также в западных компаниях бренду работодателя посвящены большее количество проектов (за исключением очень крупных российских компаний у всех на слуху), поэтому те, кандидаты, для кого данный аспект важен, учитывают это при выборе предложения о работе, - поясняет София Ковлакас, руководитель отдела по подбору и адаптации персонала в России FM Logistic.