Поделиться
Грамотно составленное резюме помогает соискателю вызвать интерес у потенциального работодателя. Но этого мало. Получить основную информацию о претендентах можно уже на собеседовании.
Дорога "в никуда"
Самый простой способ ничего не узнать о кандидате - попросить рассказать его о себе. По словам Людмилы Козловой, директора по развитию кадрового центра "Юнити", каждое собеседование должно иметь свой "маршрут". В частности, можно попросить рассказать претендента о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте деятельности. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался кандидат.
В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. "При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием, - рассказывает руководитель отдела персонала компании FORMIKA Екатерина Прохорова, - является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня кроме их мотивации необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей помимо перечисленных критериев лидерские способности и высокий уровень компетенции".
Но чтобы выделить необходимые для соискателя качества, важно управлять беседой, задавая вопросы. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления о человеке - на уровне симпатии или антипатии, а не основываясь на его профессионализме.
Опасная быстрая езда
Оказаться под влиянием впечатления, по мнению Людмилы Козловой, рискуют руководители, готовые составить свое мнение после пяти минут общения с претендентом. Искушенный соискатель действует осторожно, не пытается "нахраписто" завладеть ходом интервью. И его быстрые ответы на вопросы, умение держаться самоуверенно подкупают руководителя и заставляют делать выводы о конкретных компетенциях претендента. Между тем они основываются лишь на активном поведении соискателя.
Необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме. Например, бизнес-тренер Светлана Иванова советует не спрашивать: "Почему вы решили сменить место работы?", а предложить кандидату сравнить последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.
Консультант "Юнити" Анна Михайлова дает еще один совет - задавать "назойливые", уточняющие вопросы. Таким образом, по мнению рекрутера, можно легко узнать нечестного соискателя. Некоторые кандидаты уверенно ведут разговор и используют общие, но часто ничего не значащие фразы: о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. На просьбу руководителя описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и т.д.) они отвечают сбивчиво. Сигналами неуверенности, по мнению Светланы Ивановой, служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как "в принципе", "в общем", "в целом", "в основном", "довольно", "достаточно".
Доверяй, но проверяй
С попытками ввести в заблуждение относительно своего стажа и объема функциональных обязанностей, по словам начальника отдела найма, оценки и обучения дирекции по персоналу и организационному развитию "Ар-Ди-Ай Груп" Анастасии Арнаутовой, приходится сталкиваться очень часто. Несколько же узкопрофильных вопросов помогают определить действительный уровень компетенции будущего сотрудника.
Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить соискателя рассказать о том, что конкретно он делал. Причем выяснить в процессе беседы и нюансы: каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания о предыдущей работе и опыте необходимо уточнять. Так, после вопросов о том, как кандидат, например, "готовил проект", может выясниться, что в обязанности сотрудника входило лишь заполнение необходимой документации.
А сориентировать в определении навыков, считает начальник отдела персонала "Металлоинвест-Сталь" Анастасия Шелопутова, могут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.
Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако специалисты "Юнити" советуют подходить к полученной информации взвешенно. С долей сомнения, к примеру, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, который имеет долгий стаж в организации. И не нужно уделять внимание эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.
Видимое-невидимое
Еще одно из желанных качеств, которое, по мнению генерального директора "Эдельвейс" Сергея Худякова, сложно найти у соискателей, - это способность работать самостоятельно. Оценить ее можно с помощью ситуативных вопросов, к примеру, об уровнях согласований в прошлой организации или о сложных ситуациях, с которыми удалось (или не удалось) справиться.
Потерянный специалист
Логичное завершение собеседования - оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: "Мы вам позвоним". Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.